IT業の税務。SESで準委任契約のエンジニアを拘束しすぎてない？

本コラムは以下のような方を対象としています。

外部の人間を指揮監督するのはNG

SESで派遣されるエンジニアとは雇用契約を締結していない企業も多いと思います。

この場合、外部の事業者（個人事業主のITエンジニア）に外注しているという形になりますが、ここには法務・労務・税務の3分野で論点がてんこ盛りです。

外注するという選択肢を取った時点で、そのエンジニアに対して何か拘束したり監督したりするといったことは原則的にはNGです。

もし拘束や監督をしてしまっていてその問題が顕在化（給与認定）した場合には、法務（エンジニアと法的トラブル）・労務（本来納めるべきだった社会保険料等の追徴）・税務（消費税仕入税額控除否認と源泉所得税の徴収漏れ）の3分野においてトリプルパンチを食らうリスクがあります。

偽装フリーランス防止のために

注意すべき項目例

項目の具体例	雇用エンジニア	外注エンジニア
指揮監督
就業規則による拘束
新たな業務の引受拒否
仕事道具の貸与

これはあくまで例ですが、要は「外注したエンジニアは独立した自営業なのだから自由に動ける状態になっていなければならず、エンジニア側も自営業なのだからSES企業におんぶにだっこではなく自身のリスクで事業活動をしなければならない」のようなイメージでいて頂ければと思います。

偽装フリーランス防止のための手引き

以下の資料は大変読みやすいものです。「偽装フリーランス（偽装請負）」は聞きなれない言葉かもしれませんが、「実態としては雇用状態になっているにも関わらず、外注の形式を装っている」状態のことです。怖いのは事業者本人が自覚なくその状態になっていることもある、という点です。

発注者側（SES事業を運営している会社）は当然に知っていなければならないことが書かれているので必読ですが、受注者側（派遣されるITエンジニア）も一般常識として知っておくべきです。

一律ルールを設けることは難しい

この「給与か外注費か」問題は昭和の時代から存在する伝統的なテーマで、昔は1人親方（建設業）やホステスなど夜職の業界でよく出てきたテーマでしたが、最近は独立系コンサルタントやITエンジニアのような職業でも生じます。

昔からある伝統的なテーマであるにも関わらずいまだに問題になりうるということはそれだけ判断が難しいということです。

例えば、「仕事道具（PCなど）の貸与」については、セキュリティの問題から派遣先企業が指定したPCを使わなければならないなど合理的な理由が存在するときもあります。「指揮監督」についても就業規則で拘束していたら一発アウトになる可能性大ですが、一体どこまでが「指揮監督されている」と言い得るのか、何か具体的なものさしがあるわけではありません。

つまり、一律に「これは黒、これは白」という決め方ができるわけではなく、実態に合わせてグラデーションで判断していかなければならない（しかも厄介なことにその答えを誰も持っていない）ということです。数年後に給与認定されたりしないように、「外注であること」を客観的に説明できるような事実を積み上げておくことが最重要です。

まとめ

この「給与か外注費か」問題をキチンと考えることは、発注者側（SES運営企業）においても、受注者側（フリーランスエンジニア）においても、それぞれが自身の身を守ることに繋がります。

3分野にまたがるのでそれぞれ弁護士、社労士、税理士によるチェックを入れてもらうとなお良しです。

2024年11月から通称フリーランス保護新法が施行されますが、この企業⇔フリーランスの関係を適正にする流れは強まっているので、SESのようにフリーランスと関わる業態の企業はこの機会に見直してみてください（特に創業したてのIT企業でそもそもこの論点を知らなかったという事業者は要注意）。